働き方改革が目指すもの
さまざまな施策やキーワードがある中、企業が目指すべきゴールはどこなのでしょうか？
政府の働きかけを筆頭に日本では働き方改革が叫ばれています。
かつて日本では労働時間で生産性を図る残業文化が横行していました。
市場が成熟している時代においてはそういった目に見えやすいもので判断をし、評価する指標で企業は成長していきましたが、
今のような変革の時代においては個人の主体性を引きだし一人一人がリーダーシップを発揮していくことが重要です。
そこで改革を具体的に進めるためには、柔軟性のある働き方や人材育成、組織作りの推進が重要とされており、企業においてもさまざまな施策が検討されています。
検討される主な施策
働きやすさ施策： 労働時間削減、在宅勤務制度、時短制度、Flex制度 等
CSR施策： 育休制度、復職制度、社内公用語英語化
D&I施策： 外国人採用、LGBTへの制度整備、女性活躍制度、障害者採用
働きがい施策： 社内公募制度、イノベーションカップ、教育制度の充実
しかし、これらの施策を実施するだけで、働き方改革のゴールへ向かうものでしょうか？
働き方改革の最終的なゴールは「企業価値の向上」です。
現場で起きる”イノベーション” ”改善” ”生産性向上” の一つひとつが企業価値の向上につながります。
戦略はあり、施策がある。
しかし、個人の意識はあまり変わらず、主体性やリーダーシップの発揮はいまひとつ、という状況では「イノベーション」は起きません。
主体性が現場で発揮される組織を作っていくことが企業価値の向上へとつながります。
戦略・施策を成功に導くためには
戦略・システム・行動のバランスをとることが重要
市場の変革スピードに追いつくためには個人の主体性・自律性が鍵となり、そういった発想力を導き出すために多くの企業は働き方改革を戦略として掲げています。
そのために必要なシステムして残業規制や労働時間の管理、育休制度の整備やスーパーフレックス制度の導入をして戦略を支援する動きは多く見られています。
しかし、こういった制度を整えても現場で活用されないケースやうまく機能していないといったことが起きています。
”制度が整っていても上司の理解がなく、活用が出来ない。”
”20時以降残業禁止となったが、仕事量も変わらず、業務効率化も起きていないので外で残業をせざるを得ない”
こういったお声を現場の方々から伺うことが増えております。
戦略を掲げ、それを支えるシステムや制度を整えても、現場の認識や人の行動が伴わなければ働き方改革を成功に導くことはできません。
ウィルソン・ラーニングでは働き方改革を成功に導く上で必要な人（行動）の部分にはエンゲージメント と 課題発見力・課題解決力が必要だと考えます。
次回の記事ではエンゲージメントを核にして施策から”イノベーション” ”改善” ”生産性向上”へをテーマとし、エンゲージメントカルチャーを生み出す上で必要な要素についてご紹介します。