高まるオンボーディングへの関心と早期離職の現状
近年、企業におけるオンボーディングへの関心は非常に高まっています。特に2022年1月頃、コロナ禍が明け、多くの企業で出社再開し始めたタイミングで検索数が急増し、現在も関心度の高いキーワードとなっています。
オンボーディングとは？
オンボーディングとは、新たに組織に加わる人材（新卒・中途）が組織に馴染み、その中で持っている力を発揮できるように、企業がどう関わっていくかというプロセスを指します。重要なのは、関係性の側面（組織に馴染む）とパフォーマンスの側面（力を発揮する）の両方を支援することです。
日本企業が直面するオンボーディングの課題
オンボーディングに関する具体的な課題とは何でしょうか？
当社顧客企業へのヒアリングを通じて、以下の3点が浮き彫りになりました。
- 3年以内の離職がなかなか改善しない
入社後3年で約30%が退職するという状況がなかなか改善せず、大企業ではむしろ悪化しているとの指摘も。避けられない離職は仕方ないとしても、>避けられる若手の離職に対しては、積極的に対策を打ちたいと考えている企業が多い。 - 早期退職への対策と早期育成の板挟み
早く一人前になってほしいという育成のプレッシャーと、退職を防ぎたいという対策の板挟みで、現場がどう対処していいかわからず疲弊している。 - 育成体制のばらつきによるエンゲージメント格差
育成担当をつけても、部署によってエネルギーのかけ方がまちまちで、従来のOJTの仕組みだけではばらつきが生じている。これにより、配属された部署によって新入社員の企業へのエンゲージメントに大きな差が出てしまう。
多くの会社が新たな仕組みや研修を導入していますが、本当にうまくいっているかというと「道半ば」であり、根深い問題が背後に控えているのが実情です。
課題の根本原因：OJTの焦点と担当者の孤立
新入社員側の期待と、現状の課題を深掘りすると、OJTの仕組みに原因が見えてきます。
会社の中に入っていく側の期待としては以下の3点があります。
| 新入社員の期待 |
|---|
| ①信頼関係：仲間として打ち解けたい |
| ②コミュニケーション：悩みを気軽に相談したい |
| ③問題解決：仕事の進め方を教えてもらいたい |
一方で受け入れる側はどうでしょうか。
- 問題解決にのみ焦点が集中
最初に期待されている①②を飛ばして③仕事上の問題解決（一人前になるための知識・スキル）のみに焦点を当てているため、「何がわからないかわからない」といった初期の混乱した状態に対して、気軽に相談できる環境がない。 - OJT担当者が全てを一人で担う状況
OJT担当者が①信頼関係、②コミュニケーション、③問題解決の全てに一人で対応しなければならず、負担が集中し孤立しやすい状況があります。
従来のOJTの枠組みの中では、新入社員の期待を満たしつつ受け入れ側の課題をクリアすることが非常に難しい状態です。
「問題解決」にのみ焦点が集中し、OJT担当者が全てを一人で担い孤立するこの構造を放置すれば、早期離職の改善は遠のき、現場の疲弊からくる新たな問題発生のリスクも高まります。
早期離職時代を乗り切るために、今、取り組むべきこと
2025年9月実施ウェビナー「ハラスメント時代の新・オンボーディング支援のあり方」では、この根深い課題に対し、OJT担当者を「孤立」から救い出すための実践的な解決策を、以下の通りご紹介しました。
■動画で得られる具体的なヒント
【事例紹介】 OJT担当者一人の負担をなくし、育成のばらつきを解消する「チームで支えるオンボーディング体制への転換事例」
【データ分析】 組織を蝕むハラスメント行為者の「1万人の実態調査に見る特徴と実態」
【行動変容】 ハラスメントを未然に防ぎ、健全なコミュニケーションを促す「ハラスメント行為者の行動変容を促すフィードバックアプローチ」
【未来への示唆】 エンゲージメント格差を生まない「距離感の難しい時代に最適化されたオンボーディング支援のあり方」
早期離職を「避けられる離職」に変えるための具体的なヒントを得られる動画です。
ぜひご覧ください。
