• 2026年9月5日時点、当社・教育テック大学院大学調べ。営業担当者を対象に「AI活用成熟度」「対人営業行動」「自己成長力」の3要素を同一調査で測定し、複数の営業成果との関係を統合的に統計検証した公開調査・研究として国内初。

なぜ今、このテーマなのか

生成AIの進化により、営業活動の多くが効率化・高度化しています。しかし、提案の質が上がっても「顧客が本音を話してくれるか」「顧客が提案を受け入れてくれるか」は、信頼関係と深い顧客理解によって決まります。

本セミナーでは、営業組織におけるAI活用の実態調査と、AI時代にこそ求められる営業担当者の役割・能力を、日本初の産学共同調査の結果とともに考えます。

こんな方におすすめです

• 営業責任者・営業企画担当者
• 人材育成担当者
• AI活用を推進している企業のご担当者
• 営業力強化を検討している企業のご担当者

本ウェビナーで得られること

• AI活用の最新動向と他社の取り組み
• AI時代に営業担当者に求められる能力の理解
• 自社の営業組織の進化に向けたヒント

当日の内容

概要

1. AI導入によって営業の仕事はどう変わるのか
2. 今後も人が担うべき営業活動は何か
3. AI時代において成果を上げているセールスに共通する能力とは
4. 自社の営業組織はどう進化すべきか

• プログラムは一部変更となる場合があります。

共同調査

ウィルソン・ラーニング ワールドワイド株式会社 × 教育テック大学院大学

登壇

注意事項

同業他社の方のご参加はお断りする場合がございます。

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• 「グローバル人材」は育成しなければならないが、留学手前の層にフィットする施策がない
• 海外MBA派遣の候補に挙がりながら、枠に入れなかった社員がいる
• 全社の制度を組む前に、まず数名で試せる施策を探している

まず1名から始められる施策をお探しの方に、特におすすめです。

「グローバル人材を育てる」というのは、多くの会社の人事担当者にとって至上命題です。では、「この人を育てたい」と思ったその人に、いま何を用意できているでしょうか。

海外MBA派遣はは年に1〜2名の枠しかなく、語学などの試験のハードルを越えられる人しか送ることができません。海外の短期エグゼクティブ・プログラムは、高い英語力が参加の前提になります。ミニMBAのような施策には内容にばらつきがあり、駐在による経験は実業務と密接にかかわるため、人事の思ったタイミングでは実行できない場合が多い。そして、語学研修は、グローバル人材育成の入口の提供に留まります。

結果として、これからを担ういちばん育てたい人ほど、手つかずのまま残っています。

ウィルソン・ラーニングは、この空白を埋めるために、サンダーバードグローバル経営大学院（アリゾナ州立大学）と共同でプログラムを開発しました。

本ウェビナーでは、プログラムの概要と提供する価値、そして、「自社の誰を送るべきか」の判断材料まで、45分でご紹介します。
また、当日は、グローバル経営を学ぶために設立されたサンダーバードの担当者も登壇し、その特色、魅力についてもお話いただきます。

当日の内容

概要

1. グローバル・リーダー育成の選択肢を整理する——なぜ「育てたい人」に手が届かないのか
2. サンダーバードグローバル経営大学院とは——世界水準のリーダーに求められるもの
3. プログラム内容のご紹介 – Phase1-2、全体の効果
4. 受講者像と、選抜・登用・アサインへの活かし方
5. 質疑応答

• プログラムは一部変更となる場合があります。

登壇

注意事項

同業他社の方のご参加はお断りする場合がございます。

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私たちがのべ約2,000名のビジネスパーソンに実施してきた組織調査から見えてきたのは、社員の69.8%は「価値創造を実現した経験がなく、そのやり方も知らない」という現実でした。

一方で、高い主体性・意欲を持つ社員は3人に1人存在することも分かっています。

意欲ある人材はいるのに、挑戦は生まれない——。

足りないのは「意欲」ではなく、挑戦が生まれる「構造」です。

本ウェビナーでは、調査データから挑戦が生まれる組織・生まれない組織の違いを解き明かし、挑戦が生まれる条件とは何かを、データと現場の実感の両面から読み解きます。

こんな課題をお持ちの方におすすめです

• 経営から「挑戦する組織づくり」を求められているが、何から手をつけるべきか迷っている
• エンゲージメントサーベイで「挑戦」「革新」のスコアが伸び悩んでいる
• イノベーション研修や心理的安全性を高める取り組みを行ってきたが、行動変容につながっていない
• 「優秀な人材・意欲の高い人材から辞めていく」ことに危機感がある

本ウェビナーで得られること

• 約2,000名の調査データが示す、なかなか挑戦が生まれない構造的な理由
• 価値創造が生まれる組織と生まれない組織を分ける要因——上司・制度・挑戦の場をめぐるデータからの発見
• 組織を最も低く評価しているのは、「どの層」の社員なのか——人材流出リスクにつながる意外な事実
• やりがちな施策と、挑戦が生まれる『場』づくりは何が違うのか――データと現場実感からの示唆

当日の内容

概要

1. １データが示す「挑戦できない7割」の正体——意欲の問題ではなく、構造の問題
2. 価値創造できる組織・できない組織は何が違うのか——調査データからの発見
3. データ×実践から見えてくる挑戦が生まれる組織づくりへのヒント
4. 質疑応答

講演者

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• 1on1をやっているのに、形式的になっている
• 部下が「やりたい」と言っていたのに、動かない
• 信頼関係を構築したいが、距離がなかなか縮まらない
• 管理職として、ひとりで迷いや孤独を抱えている

ひとつでも当てはまるなら、その原因は「やり方」だけではなく、管理職自身の在り方にあるのかもしれません。

このウェビナーで得られること

• 管理職自身の在り方が、1on1や組織に与える影響への気づき
• 1on1を「形式的な面談」から「信頼関係を育む対話」へ変える視点
• 権限ではなく、よりよい影響力で人を支えるリーダーシップの考え方

明日からの1on1や日々のコミュニケーションを見つめ直す、新たな視点を持ち帰っていただけます。

なぜ今、管理職の「問い」なのか

AIの普及によって、「知識や正解を持っていること」の価値は急速に変化しています。
これからの管理職に求められるのは、メンバーに答えを与えることではなく、挑戦や成長を支えること。
その関わり方は、管理職自身の在り方に表れます。そして、その在り方は、日々の問いとなって部下との対話に表れていきます。

だからこそ今、管理職の在り方が表れる「問い」が重要なのです。

1on1は変えられます。まずは45分、新たな視点を持ち帰っていただければ幸いです。

当日の内容

概要

• イネーブルメントされた経験とは
• 管理職の“問い”が組織に与える影響
• 日常のコミュニケーションから実践できる関わり方
• 権限ではなく、よりよい影響力によるリーダーシップ

講演者

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去る2025年9月に開催されたウェビナーの内容をアーカイブ配信いたします。
当日ご参加いただけなかった方はもちろん、新規のお申込みも受け付けております。
ぜひご視聴ください。

・・・・・

人手不足が常態化する中、新人の早期立ち上がりと定着は、多くの企業にとって喫緊の課題です。
しかし一方で、これまでの当たり前が通用しなくなるトランジション期にいる新入社員と、自分たちが新人だった時と状況が違うため、「どう関わればいいのかわからない」と悩む先輩・上司の姿も多く見られます。

特に近年は、若手の就労意識の変化に加え、ハラスメントへの社会的な感度が高まっています。
依然としてハラスメントに全く無自覚な社員がいる一方で、「自分が正しいハラスメントの認識を持てているのか自信がない」「ハラスメントが怖くて、どこまで踏み込んでいいのかわからない」といった不安の声も増えています。

本セミナーでは、ハラスメント防止やマネジメント支援に実績を持つ専門家とともに、新人と先輩・上司が信頼関係を築くための“適切な距離感”の取り方、新人が安心して立ち上がるためのオンボーディング支援のコツについて事例を交えてご紹介します。

「何をどう教えたらよいのか」「どこまでサポートすべきか」が曖昧になりがちな今こそ、ハラスメントに配慮しながらも臆せず関われる関係性づくりが求められています。離職防止、定着支援、若手育成に課題を感じている方は、ぜひご参加ください。

こんな方におすすめです

• 新人が「相談したいけれど相談できない」「わからないことがわからない」と悩んでいる様子に気づいても、どう声をかけてよいかわからない
• 先輩・上司が、新人にどう関わればよいのか戸惑っている
• ハラスメントの認識を十分に持てているか自信がない
• ハラスメント加害への過度な恐れから、必要なサポートやフィードバックが難しくなっていると感じる
• 若手と信頼関係を築き、定着・成長を支援するオンボーディングのあり方を見直したい

当日の内容

概要

1. 事例：当たり前が変わる新入社員のオンボーディングを支える（ウィルソン・ラーニング）
   • オンボーディングにおける問題とその原因　―　「わからないことがわからない」はなぜ放置されがちか
   • 事例：みんなで支える新入社員のオンボーディング（ポイントとこれからに向けて）
2. 1万人の実態調査に見るハラスメント行為者の実態と特徴（マネジメントベース）
   • 行為者の自覚と認識
   • 行為者の特徴と背景要因
   • 加害妄想する人の特徴
3. ハラスメント行為者の行動変容を促すフィードバックアプローチ（マネジメントベース）
   • ハラスメントリスク診断を用いた未然予防策
   • 距離感の難しい時代のオンボーディング支援の在り方（マネジメントベース、ウィルソン・ラーニング）
   • 就労意識の変化、ハラスメント意識の変化を踏まえた新たな関係性の作り方
4. Q&A

講演者

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本ウェビナーでは、変革期において管理職が直面する以下のような課題に対する具体的な解決策をご紹介します。

• 部下の主体性をどう引き出すか
  メンバーが自ら挑戦し、成長するチームづくりの具体的アプローチ
• チームの変革をどう進めるか
  部下の意欲を高め、主体的に挑戦するチームを構築する実践的手法
• 課題発見と対応力の強化
  管理職が職務遂行のマネジメントと挑戦支援のイネーブルメントを使い分け、組織状況に適したリーダーシップを発揮する方法
• プレイヤーとマネージャーの両立
  業務推進と部下支援を効果的に行うためのイネーブルメントの導入

「ピープル・イネーブルメント」の実践を通じて、メンバーの意欲やアイデアを引き出し、チーム全体の変革を加速するための具体的な手法を学ぶ機会です。

組織の中核を担う管理職の変容支援のヒントに、ぜひこの機会をご活用ください。

当日の内容

概要

1. 事業遂行と挑戦支援のマネジメントの違い
2. ピープル・イネーブルメントとは
3. 管理職の負荷を減らし、挑戦するチームをつくる具体的な方法と導入事例
4. Q&A

対象

• 全社ならびに各部門の人材育成担当者
• 事業部門、事業開発、研究開発部門の企画・推進担当者、管理職
• カルチャー変革に携わる担当者

注意事項

同業他社の方のご視聴はお断りする場合がございます。

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しかし、組織文化を定量的に把握することが難しいのも事実です。
組織文化の醸成に取り組んでも効果が見えづらいため、道半ばで頓挫してしまったり、改善の必要性や効果的な取り組みの方向性がわからないまま、非効率な試行錯誤が繰り返されてしまうことはよくあります。

ウィルソン・ラーニングでは、この課題に対応すべく、企業で新たな価値創造の挑戦、実現を支援する行動、環境に関する「価値創造イネーブルメント」の実践研究に取り組んでいます。
そして、社員一人ひとりが自らの想いをもって挑戦できる組織文化を育むための指標を可視化し、継続的に価値創造へ挑戦を促す取り組みを支援しています。

個人の想いを起点とした「挑戦を可能にする組織文化」への具体的なアップデートの方法について、実際の企業の事例を交えながら解説します。

アーカイブ概要

主な内容

• 人的資本経営と組織文化の関係
• 挑戦文化を育むために必要な要素
• 施策立案と変容の可視化（事例のご紹介）
• Q&A

対象

全社ならびに各部門の人材育成担当者
事業部門、研究開発部門の企画・推進担当者
カルチャー変革に携わる担当者

注意事項

同業他社の方のご視聴はお断りする場合がございます。

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• 若手社員の離職率が上がっている
• 社員のモチベーションが低下している
• 組織の活性化や変革が進まない
• 若手の力を十分に引き出せていない

これらのお悩み解決の一助となる新しい研修プログラムをご紹介するウェビナーを、去る10月3日に開催しました。

その内容を期間限定でアーカイブ配信いたします。
当日ご参加いただけなかった方はもちろん、新規のお申込みも受け付けております。
ぜひご視聴ください。

• お申し込み後、事務局より視聴用URLをお送りいたします。

アーカイブの見どころご紹介

「マイ・ベースキャンプ for YOUTH」は、若手社員の潜在的な「やりたい」気持ちを引き出し、 組織全体のエンゲージメントを高める画期的な宿泊型研修プログラムです。

主な内容

• なぜ今、若手社員のエンゲージメント向上が重要なのか
• 「マイ・ベースキャンプ for YOUTH」で実現できること
• プログラムの特長と体験者の声
• 導入企業様の驚きの成果

対象

全社ならびに各部門の人材育成担当者
事業部門、研究開発部門の企画・推進担当者
カルチャー変革に携わる担当者

注意事項

同業他社の方のご参加はお断りする場合がございます。

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本資料は2021年10月21日開催のウェビナー
ぶれないリーダーは、何を考え続けているのか
のアーカイブ動画（30分）です。
当日は多くの方々にご参加いただきありがとうございました。

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当日の内容

1. ぶれないリーダーとは？
2. ぶれないリーダーの2つの要素
3. ぶれないリーダーの内なる力
4. 内なる力を発見するためのプログラムご紹介

参加者の声

• 自分自身のリーダーとしての在り方を見直すことができた
• 5つの項目が明確でわかりやすかった
• 自身の決意をマップ化する大切さ、自己対話を元に自分自身で気づいてもらうというプロセスは重要と感じた

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• ウェビナーでご案内している情報は2021年10月時点の内容です。
• アーカイブ動画の配信は予告なく終了させていただく可能性がございます。
• 同業他社からの視聴お申込みは固くお断りしております。

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本資料は2021年10月7日開催のウェビナー
「ヒロイックとグロース」あなたはどっちのリーダーを目指す？
のアーカイブ動画（30分）です。
当日は多くの方々にご参加いただきありがとうございました。

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当日の内容

1. 成長と変化
2. 2種類のリーダーシップ
3. グロース・リーダーシップの3つの役割
4. プログラムご案内「成長のリーダーシップ」

参加者の声

• 自分が部下だった時代に考えていたことが腑に落ちた。
• 現在の置かれている状況がまさにフェーズⅡの後半だと思うので、興味深く聞けました。
• これからのリーダーに求められるリーダーシップについて大変わかりやすく解説していただいた。

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• ウェビナーでご案内している情報は2021年10月時点の内容です。
• アーカイブ動画の配信は予告なく終了させていただく可能性がございます。
• 同業他社からの視聴お申込みは固くお断りしております。

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本資料は2021年9月22日開催のウェビナー
イキイキ組織をつくるためにリーダーが意識するべき「2つの軸」
のアーカイブ動画（30分）です。
当日は多くの方々にご参加いただきありがとうございました。

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当日の内容

1. リーダーを取り巻く環境変化と影響
2. リーダーが意識するべき２つの軸
3. リーダーシップ・パフォーマンスの5要素
4. リーダーシップ・マネジメントプログラムのご紹介

参加者の声

• リーダーとして意識する2つの軸の説明が大変わかりやすく実践的な内容だった。
• リーダーの言動の重要性が参考になった。
• 満足度が高く成果が上がっているチームの特徴が参考になった。

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• ウェビナーでご案内している情報は2021年9月時点の内容です。
• アーカイブ動画の配信は予告なく終了させていただく可能性がございます。
• 同業他社からの視聴お申込みは固くお断りしております。

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本資料は2021年9月9日開催のウェビナー
グローバルで共通する「リーダーシップの変わらない本質」
のアーカイブ動画（30分）です。
当日は多くの方々にご参加いただきありがとうございました。

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当日の内容

1. リーダーシップとは
2. 効果的なリーダーシップの発揮
3. 偏りがあるリーダーシップ
4. 本質（内なる力）と言動（外に出ている力）
5. リーダーシップ開発カリキュラム

参加者の声

• 共感できるところが多くあった。
• あらためてリーダーシップそのものについての考え方を見直す機会になった。
• リーダーになってからリーダーシップを学ばせるのか、リーダーシップを身に付けさせた者をリーダーにするのか。前者のことが多いが、後者にすべきと思う。

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• ウェビナーでご案内している情報は2021年9月時点の内容です。
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• 同業他社からの視聴お申込みは固くお断りしております。

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本資料は2021年9月16日開催のウェビナー
アセスメントは何のため？ ～目的に合わせたツールの使いこなし術～
のアーカイブ動画（30分）です。
当日は多くの方々にご参加いただきありがとうございました。

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当日の内容

1. 人材開発におけるアセスメントの位置づけ
2. 事例
3. 研修効果測定
4. アセスメントの分類
5. 各ツールのメリット/デメリット

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• ウェビナーでご案内している情報は2021年9月時点の内容です。
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本資料は2021年9月1日開催のウェビナー
エンゲージメントのその先に ～調査から見えた取り組むべき課題～
のアーカイブ動画（30分）です。
当日は多くの方々にご参加いただきありがとうございました。

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当日の内容

• お客さまヒアリング結果から見えたこと
  1. 「エンゲージメント」の醸成に取り組む目的
  2. 「エンゲージメント調査（組織調査含む）」 結果の活用
  3. 取り組みを実行する上でのキーパーソン
  4. 組織の状態
• 組織の状況に合わせた取り組みの必要性
• キーパーソンであるマネジャー層へのサポートとして
• 提供できるプログラムおよびツールのご紹介

参加者の声

• エンゲージメントを浸透させていくことが企業が持続的にビジネスを成長させるために重要だと整理できた。
• 貴社の調査というエビデンスをベースにした話だったので説得力があったし、抽出された問題に対してどのように取組み、貴社としてどのようなサポートができるのかという説明があり得るものがあった。
• エンゲージメントの状況に応じた組織の土台づくりが必要という点は共感できます。

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• ウェビナーでご案内している情報は2021年9月時点の内容です。
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本資料は2021年8月19日開催のウェビナー
8/19 ハーバード流交渉術の「原則」って何？
のアーカイブ動画（30分）です。
当日は多くの方々にご参加いただきありがとうございました。

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当日の内容

1. 「交渉」に対するイメージとは
2. ゲームを変える
3. 交渉における原則
4. ハーバード流交渉術とは

参加者の声

• 交渉をコミュニケーションと捉えて考えることができました。
• 自社の営業はお客さまの「本当の要求」に気づいていないように思う。ゲームを変えたい。
• 何気なく交渉している事にはセオリーや手法があることが分かった。
• 汚い手口への対処方法など興味がわいた。

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• ウェビナーでご案内している情報は2021年8月時点の内容です。
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本資料は2021年8月5日開催のウェビナー
成長機会を奪う「良かれと思ってコーチング」
のアーカイブ動画（30分）です。
当日は多くの方々にご参加いただきありがとうございました。

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当日の内容

1. 良かれと思ってコーチング
2. 営業におけるコーチングの焦点
3. コーチングの4つの原則
4. コーチングのABC
5. 営業のコーチングスキル強化プログラム

参加者の声

• 部下への効果的な言動のヒントがつかめました。
• 上司が持つ部下への期待と部下の目標が異なったり、上司が何を期待しているか知らない、知ろうとしない現状を払拭するにはコミュニケーション、傾聴、質問の３つの力が必要だと感じました。
• 学んだ知識やスキルをどう活かすか。この点は営業管理職が営業に対して行う適切な指導であるということを再認識できたため、参考になりました。

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• ウェビナーでご案内している情報は2021年8月時点の内容です。
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本資料は2021年7月21日開催のウェビナー
コミュニケーションは「違い」を認識することから
のアーカイブ動画（30分）です。
当日は多くの方々にご参加いただきありがとうございました。

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当日の内容

1. コミュニケーションの仕方になぜ「違い」があるのか？
2. 4つのソーシャルスタイル
3. 対応性の発揮（スタイル別）
4. プログラムのご紹介（情況対応セールス）

参加者の声

• 対人関係の円滑なコミュニケーション形成のヒントになった
• 相手のソーシャルスタイルに合わせた対話をすることで効率よくかつ建設的なコミュニケーションができるという点が参考になった
• コミュニケーションの本質を改めて考えさせられた

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運営事務局より視聴URLをお送りいたします。

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• ウェビナーでご案内している情報は2021年7月時点の内容です。
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本資料は2021年7月8日開催のウェビナー
営業活動は「買わない理由」から始めよう
のアーカイブ動画（30分）です。
当日は多くの方々にご参加いただきありがとうございました。

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当日の内容

1. なぜ、「買わない理由」から始めるのか？
2. 「買わない理由」は4つある
3. 「買わない理由」とカウンセラーアプローチ
4. プログラムと学習プロセスのご紹介

参加者の声

• CSPの役割を再確認できた
• 開催時間帯、長さともに、業務に支障がなくて参加しやすかった
• コロナ禍でより一層スキルを意識して何をしていけばよいのか、ヒントを得ることができた
• リモート環境での顧客ニーズ理解が参考になった

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運営事務局より視聴URLをお送りいたします。

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• ウェビナーでご案内している情報は2021年7月時点の内容です。
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