本資料は、日本企業が直面する次世代リーダー・管理職不足の課題を、

1. イノベーション創出
2. パーパス経営の浸透
3. リーダーシップパイプラインの再構築
4. リスキリング・アップスキリング推進

の4テーマに分けて、網羅的に解説しています。

テーマごとに背景と課題、具体的な対応ポイントを示し、対応するソリューション事例へのリンクもご案内。
組織文化の変革や社員一人ひとりの意識改革を促す「ソフト面」へのアプローチへの大切さが理解できる内容です。

こんな人におすすめ！

• 次世代リーダー・管理職育成に課題を感じている人事担当者や経営層
• 組織のイノベーション力強化や文化醸成に取り組むマネジメント層
• パーパス経営の導入・浸透施策を検討している企業の中間管理職
• リスキリング・アップスキリングを効果的に推進したい人材開発担当者

本資料でわかること

リーダー・管理職育成領域における4テーマ、その課題と対応のポイント

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「ただ自社の商材を売る」だけでなく、「お客さまのビジネス上の課題を解決する」営業担当者を目指しませんか？

「カウンセラー・セールスパーソン（CSP）」は、顧客との関係性を4段階に分け、その分析を基にセールスプロセスを進めていきます。

この研修プログラムでは、営業担当者がお客さまとの信頼関係を築きながら問題解決に取り組む力を身につけます。
業界を問わず適用できる基本哲学であり、受講後も、コーチングやパフォーマンスマネジメントを効果的に行うためのツールが提供されます。

このプログラムによって、常にお客さまに満足していただける営業組織を作ることができ、さらに売上の拡大が期待できます。

こんな人におすすめ！

・営業担当者や営業部門のメンバー
・ビジネスニーズを把握し、顧客との信頼関係を築きたい
・顧客の課題解決に焦点を当てた営業アプローチを学びたい
・長期的な取引継続のためのポイントを知りたい
・売上拡大や営業組織の改善を目指すマネジャーあるいはリーダー

本資料の内容

・営業力に強化に関する課題
・カウンセラー・セールスパーソンが提供する価値
・顧客の購買心理に合わせたセールスプロセス
・プログラムの3つの特長
・プログラムの核となる考え方
・効果的な学びと実践を支援する教材・ツール
・標準スケジュール

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多くの企業が直面している「早期離職」は、採用や教育コストの損失につながるだけでなく、既存社員のモチベーション低下を引き起こす恐れもあります。
また、仕事を通じた自己成長を重視する傾向は年々強まっており、早いタイミングで「成長実感」が得られないと離職につながる可能性があります。

「成長実感」がなかなか得られない理由を紐解き、考えられる対処方法をご紹介します。

こんな人におすすめ！

・若手社員の育成に取り組んでいる
・早期離職率の低下が課題
・組織内のコミュニケーション改善を図りたい
・成長実感を高める研修プログラムを検討している

本資料の内容

・若手社員の「成長実感」の重要性
・「成長実感」が得られない理由
・「成長実感」が得られない理由への対処法
・「成長実感」に通じる研修プログラムのご紹介

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本サイトで連載した人気コラムシリーズ
「「交渉が苦手」と思い込んでいる？ あなたへ贈る、交渉力向上のためのヒント」
全5回分をebookにまとめました。

「交渉」は、ビジネスにおいて欠かせないコミュニケーションスキルのひとつです。
苦手意識がある方も多いようですが、「ハーバード流交渉術」を学ぶことで、自信を持って交渉の場に臨むことができるでしょう。

ぜひお読みください。

こんな人におすすめ！

・普段から交渉には苦手意識を持っている
・交渉力を高めるコツを知りたい
・「ハーバード流交渉術」の内容を知りたい

本資料の内容

・交渉が苦手なあなたへ。「ハーバード流交渉術」のすすめ
・こんな時、どうする？ ゼロサムゲームから脱却するために
・今すぐ使える交渉スキル①：柔道型交渉術
・今すぐ使える交渉スキル②：バルコニーに上がろう
・交渉で見失ってはいけない3つのポイント
・ハーバード流交渉術コースのご紹介

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営業担当者の成長度合いはそれぞれだが、一律の研修でよいのだろうか？
いまある研修メニューは必要な範囲をカバーできているのだろうか？
営業の育成は現場に任せっぱなしで大丈夫？

こんな悩みをお持ちの育成担当者のみなさまの疑問にお答えします。

資料では営業向けの研修メニューを考える時にお使いいただける枠組みと、自社施策の棚卸に使えるトレーニングマップ テンプレートを大公開。
ウィルソン・ラーニングの営業担当者が実際に受講し、自信を持っておすすめする、とっておきのプログラム情報も。

ぜひご一読ください。

こんな人におすすめ！

・営業向けの研修メニューを整理したい
・自社の営業研修・育成施策が現状のもので十分かどうか見極めたい
・おすすめの営業向け研修を知りたい

本資料でわかること

・営業向けの研修は●●別に整理すべし！
・いまある研修メニュー（育成施策）のカバー範囲を見極めよう！
・どんな営業組織でも使える！ トレーニングマップのテンプレート
・ウィルソン・ラーニングの営業研修プログラム体系
・営業力強化のための研修プログラムおすすめ５選！

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研修の内製化は時間、専門知識、人材といったリソースを大量に必要とします。
これらのハードルを乗り越えられれば、企業の成長と学習文化の醸成に大いに貢献します。

ウィルソン・ラーニングは長年にわたり、お客さま組織における研修内製化と講師育成のお手伝いをしてきました。
そこで得た多くの知見・ノウハウをもとにした、社内研修を成功させるためのコツ
「失敗しない研修内製化の進め方」をご紹介します。

ぜひご一読ください。

こんな人におすすめ！

・自社で研修を行いたい。研修を内製化したい
・学習効果の高い研修を実施したい
・継続的に社内講師を選抜・養成、育成する仕組みを作りたい

本資料でわかること

・企業はなぜ研修内製化を進めるのか？
・研修内製化が難しいのはなぜ？
・失敗しない研修内製化の進め方
・ウィルソン・ラーニングの社内講師養成講座
・ウィルソン・ラーニングの社内講師スキル向上支援（例）

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本資料は、2024年7月24日、『どうする「管理職手前」の育て方　ヒアリング調査の結果を共有！』 と題したウェビナー資料に補足を加えたものです。
ステージチェンジに苦労している新任ラインマネジャーが多いという課題に対して「管理職になってからではなく、なる手前の学習機会の少なさや経験を積む機会の少なさが問題の原因になっているのではないか」という仮説を立て、「管理職手前層の育成」に関する弊社顧客へのヒアリング調査を実施しました。

ウェビナー当日は、その結果報告をさせていただきました。
本資料は当日のご説明資料に補足を加えた内容となります。

皆さまの今後の育成施策検討のヒントになれば幸いです。

こんな人におすすめ！

・管理職になった後のステージチェンジがうまくいっていない
・管理職手前の育成施策について検討している
・中堅層の育成を他社がどのようにやっているか知りたい

本資料でわかること

・「多くの新任管理職がステージチェンジに苦労している。何かできることはないか」という声がきっかけ
・調査対象層に対する取り組みは、はほぼ全社が実施
・キーワードは「キャリアに関連する取り組み」「ポータブルスキル」「フィードバック」
・ラインマネジャーへの助走期間には「人のマネジメント」を先取りして提供
・自己選択型を推進する企業担当者から聴いた課題意識：選択の偏り
・参加者から「あの研修は役に立った」と評価された取り組みとは？
・「管理職手前層」ここ数年の変化について
・これからの中堅層～管理職手前の育成とは

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組織の戦略や社員の仕事に対する価値観が変わっていく中で、今、あらためて目標管理のあり方が見直されています。

目標管理が1990年代に多くの日本企業で導入された際には、成果主義の弊害で「目標」が「ノルマ」ととらえられ、主体性や責任感の希薄化が進んでしまうことがありました。
現代においては、今求められることが実現できるよう、目標管理を担う管理職に適切に考え方や行動を変えてもらえるようにしなければなりません。

変えるべきもの、変えてはいけないものを理解し、適切に行動を変えてもらえるよう、あらためて「目標管理の本質」を学んでみませんか。

「目標管理スキルアップコース」の対象は、新任管理者に限りません。
忙しいすべての管理者にとって、学びやすく、実践に移しやすいものとなっています。

こんな人におすすめ！

・目標管理に対する管理者の考え方や行動を変えるための方法を知りたい
・管理者からメンバーへのコミュニケーションやコーチングを、もっと有意義で効果的なものにしたい
・目標管理を通じてメンバーの意欲的な行動や成長を促したい
・管理者によって目標管理の運用にバラツキがある状況を改善したい
・新しい管理者にも目標管理の本質をしっかりと理解して実行してもらいたい

本資料でわかること

・目標管理にまつわる課題
・目標管理が再注目されている理由
・目標管理に必要な２つのポイント
・今、目標管理を機能させるためには
・「目標管理スキルアップコース」の特長と標準スケジュール

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みなさんの組織では、管理者に何を求めていますか？
多くの企業・組織において、管理者に求められる役割は、大きく以下の２つに分けられます。

・成果を生み出すこと
・働く人のモチベーション／エンゲージメントを維持し高めること

これらを両立することは難しいと感じるかもしれませんが、「パーパス経営」が注目されて以降、確実に成果を生み出すことはもちろん、働く人は自分たちの存在意義、「私たちの組織はなぜ存在するのか？」「私は何のために働くのか？」ということをさらに意識するようになっています。

組織の目的やビジョンを共有し浸透させ、
目標達成に向けて動機づけ、
成果を生み出す言動がとれるように導き、
助けが必要な時には支援し、
プロセスと結果の両方に対して奨励する。

これらの、リーダーシップにおける重要な５つの要素を通じて、働く人の成果とモチベーション／エンゲージメントを両立させることができます。

「リーダーシップ マネジメント」プログラムでは、これを体系的に学び、実践的なスキル向上を図ることができます。

こんな人におすすめ！

・管理者に求められる基本的なスキルを身につけたい
・一人ひとりのメンバーに合わせた育成・支援ができるようになりたい
・チームの生産性を高めたい
・メンバーのやる気や自発性を高めたい
・組織風土を変えたい

本資料でわかること

・「不確実性が増す時代」の管理者に求められること
・リーダーシップ マネジメント プログラムが提供する価値
・生産性と充実感に満ちた「いきいき」状態とは？
・学びの効果を高める事前調査と研修設計
・標準スケジュール

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営業力の「あるべき姿」と「現状」の間にあるギャップを認識することで、「ギャップ」をもたらすものは何かを洞察し、その本質に迫ることが解決への道筋になります。
「営業」という役割に限って言うと、「あるべき姿の見える化」には2つの方法があります。

1）期待人材・能力の定義：営業人材に求められる期待人材像や能力要件を定義する
2）プロセスの定義：営業プロセスを定義し、そこで必要となるスキルを整理する

営業力調査ツール、「営業力向上カルテ（SPMS：Sales Performance Measurement System）」では、営業担当者に求められる能力要件とそれを支援する管理者の指導能力、営業プロセスごとの活動状況を測定することができます。

●こんな人におすすめ！
・営業担当者の育成課題を把握したい
・現場が納得する育成施策を検討したい
・営業管理者の指導状況を知りたい

●本資料でわかること
・「データに基づく戦略的な営業教育」に必要な6要素
・「営業力向上カルテ」のサービス内容
・「営業力向上カルテ」導入のメリット

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相手が本当に求めていることは何でしょう？
自分が本当に達成すべき目標は何でしょう？

交渉や合意形成は、双方の「利害」をいかに満たすかに焦点を当てて進めなければなりません。
対立（コンフリクト）を双方納得の新たな価値（イノベーション）につなげる交渉力はどうしたら身につけられるのでしょうか。

「交渉力」を強化するメリット

信頼関係を損なうことなく、安定的なビジネスを行うことができる
早期の合意形成が可能になり、業務をスムースに行うことができるようになる
相手のことを深く理解することができるようになる

こんな人におすすめ！

組織もしくは部門として交渉力を高める必要がある
階層別研修として交渉（合意形成）力を高めたい
「ハーバード流交渉術」が他社の交渉力研修と何が違うのかを知りたい

本資料でわかること

交渉力が求められる背景
ハーバード流交渉術が提供する価値
「ウィン・ルーズの関係」から「ウィン・ウィンの関係」へ
原則立脚型交渉　3つの特長
原則立脚型交渉のプロセス
汎用性の高い教材
標準コーススケジュール

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社員の成長実感を高めることは、組織の長期的な成長にとって不可欠です。
特に年次の若い段階で「仕事を通じて学ぶことができる社員」には、上司も安心してより大きな仕事や役割を与えることができますが、「仕事を通じて学ぶことが難しい」と、仕事や役割のレベルを上げていくことができません。
価値観や思考法の変化の中、スキルだけでなく、学び方にフォーカスし、仕事の中での学びや成長を支援することは、若手社員の成長実感促進のために非常に重要です。
本プログラムでは、たんに研修の場で考え方を学ぶだけではありません。
日々の仕事を「学ぶ機会」としてとらえられるよう意識変革を促します。

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変化の時代においても継続的に成長できる組織とは、変化に対する素早い意思決定と時代に合った発想の転換を行い、新たな価値創造を実践できる組織です。
「即応性」と「チャレンジ」の両輪が求められる組織においては、管理者の役割も従来通りとはいかないでしょう。
これからの管理者は、部下を管理・統制する立場ではなく、挑戦的・創造的な組織文化を支持、支援する立場として役割を果たす必要があります。

ウィルソン・ラーニングは成果を生み出すマネジメントを目指し、さまざまな管理者育成テーマを支援しています。
「即応性」と「チャレンジ」の時代における管理者育成に向けた提供プログラム・サービスをまとめました。

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多くの会社が目標管理（MBO）をはじめとした人事評価制度を導入し、運用していますが、満足のいく運用ができている組織はどの程度あると思われますか？

人材派遣会社のアデコが実施した人事評価制度に関する調査では、「人事評価制度に満足していますか」という質問に対して、「満足」もしくは「どちらかというと満足」と回答したのは約38％。「不満」もしくは「どちらかというと不満」との回答が約62％と上回っています。

実際に人事のご担当者とお話をしていても、「目標管理に対して『不満がある』という社内の声が挙がっている」「狙った成果が出せていないが変えることも難しく惰性で続けている状態」「制度を理解するための研修は行っているが、実際の運用は管理者任せになっている」といったお悩みをよく伺います。
検索すると「目標管理はもう古い」という主旨の記事も散見されます。そのような意見を目にして、「目標管理をこのまま続けていてよいのか？」「目標管理を導入するべきか？」と悩みやご不安を感じているご担当者もいらっしゃるのではないでしょうか。

しかし、目標管理の考え方は時代遅れになったわけでも、評価制度にそぐわないものでもありません。目標管理本来の考え方を理解し、現状のビジネスに合わせ適切に運用しさえすれば、組織としての成果を上げ、個人の成長を促すことができるのです。

目標管理を成功させるための２つのポイントと必須スキル

実は、効果的な目標管理を実現するためには、2つのポイントがあります。
管理者がそのポイントを理解していること、そして目標管理に関するスキルを持っていることが成功の鍵です。

本資料では、この２つのポイントについて説明し、管理者に必要な目標管理スキルの内容および習得方法をご紹介しています。
ぜひお読みください。

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不確実で先の見通せないビジネス環境において、企業が持続的に成長を続けるためのカギとなる存在が管理者です。
そして、管理者の役割で最も重要なのは、メンバー一人ひとりの持てる力を最大限に引き出すことだと言えます。
そのための「場」のひとつとして、１on１ミーティングをもっと効果的に活用していきたいというお話をよく伺います。

１on１のメリットを最大化するためのポイントを、ここでは１つに絞ります。
それは、メンバーの話を聴くための『観点』を持っておくことです。
『観点』を持つことで、メンバーが言いたいこと、つまり「メンバーが今、欲している情報やサポートは何なのか」を受け取ることができます。
結果として、双方にとって意味のある会話ができるようになります。

もちろん、メンバーの育成における管理者としての基本姿勢をしっかりと持つことが前提であることは言うまでもありません。

ウィルソン・ラーニングは長年にわたり、お客さま組織におけるマネジメント・リーダーシップの課題解決のお手伝いをしてきました。
今回はその中から、１on１に臨む管理者が理解しておくと役立つ観点を具体的にご紹介します。
ぜひご一読ください。

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営業力強化はあるべき姿の「見える化」から始めよう！
～事例のご紹介～

DXの推進やコロナ禍による環境の変化、顧客ニーズの変化は、営業のやり方や求められるスキルにも変化をもたらしています。さらに、人的資本経営がビジネスの重要な要素として認識されるようになり、「見える化」「可視化」という言葉をよく聞くようになってきました。

では、私たちは、何を「見える化」したいのでしょうか。

多くの営業組織では、課題を「見える化」し、そこに対して有効な施策を実行していきたいと考えているようです。ただ、課題を「見える化」するために何をしたらいいのかについては、難しさを感じているお客さまも少なからずいらっしゃるようです。

こういったご相談をいただいた際、ウィルソン・ラーニングでは、現状とあるべき姿とのギャップを把握するために、「あるべき姿」の「見える化」からスタートすることをお勧めしています。現状把握から課題を導き出そうとしても、結局どこに向かっていきたいのかがわからなければ、課題が「見える化」されないからです。

営業組織として人的資本に何を求めるのか、「営業人材のあるべき姿を明らかにする」ことから始めることが重要です。

ウィルソン・ラーニングでは長年にわたり、お客さまの営業組織の課題の見える化とその課題の解決に関するお手伝いをしてきました。そのスタートポイントになる、「あるべき姿の見える化」について、ウィルソン・ラーニングの考え方や事例をご紹介する資料をご用意しました。
営業組織の課題を明確にしたい、また、より精度の高い課題把握をしたいという方は、ぜひご一読ください。

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変化の時代と言われ始めて久しいですが、時代に対応し続けるためには、これまでにすでに身に付けた知見だけではなく、常に新しい「学び」を吸収し続ける必要があります。
社会人が、個人として、自律的に『学び』に取り組んでいく、そしてその知識を自ら実践に移していくことは今後ますます重要な課題になるでしょう。
今後の組織における「アダルト・ラーニング」のあり方について、特に心理学 ・ 神経科学的側面から、 読者のみなさんとともに考えていきます。

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オンライン化が進み、後進の指導にあたって以前のような日常の観察や声がけが難しくなっています。
そんな環境下での新人育成において、OJTリーダーに担ってもらうべき役割とは？ アサイン時に気を付けるポイントは？
ウィルソン・ラーニングがこれからのOJTリーダー育成に必要なポイントを解説します。
新入社員研修の要になるOJTリーダー育成のために知っておきたい情報です。ぜひダウンロードください。

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併せて読みたい！
「Part1 新人研修を成功させる3つのポイント」のダウンロードはこちらから

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